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2019中级经济师考试《人力资源》考前押题卷

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2019中级经济师考试《人力资源》考前押题卷

一、单项选择题

1.在激发个体努力工作的动机因素中,属于外源性动机的是()。

A.实现个人潜能

B.奖金和表扬

C.获得为组织多做贡献的机会

D.寻求挑战性工作

2.在众多激励理论中提出“挫折—退化”观点并进一步改进了马斯洛需要层次理论的是()。

A.三重需要理论

B.ERG理论

C.强化理论

D.公平理论

3.伯恩斯认为领导关注任务的完成和员工的顺从,更多依靠组织的激励和惩罚来影响员工的绩效,是他的()。

A.交易型领导理论

B.变革型领导理论

C.魅力型领导理论

D.权变理论

4.根据费德勒的权变理论,最适合于工作取向领导风格的情景是()。

A.上下级关系较好,工作结构化程度较高,领导者职权较大

B.上下级关系较坏,工作结构化程度较低,领导者职权较大

C.上下级关系较坏,工作结构化程度较高,领导者职权较小

D.上下级关系较好,工作结构化程度较低,领导者职权较小

5.权变理论强调的情景性因素不包括()。

A.领导与下属的关系

B.领导风格

C.工作结构

D.职权

6.组织结构包含的要素中,针对任务分工的层次和细致程度的要素是()。

A.集权度

B.复杂性

C.规范性

D.层次性

7.组织文化的核心和灵魂体现在它的()。

A.物质层

B.中间层

C.制度层

D.精神层

8.下列关于俱乐部型组织文化的描述不正确的是()。

A.鼓励冒险和革新

B.重视适应、忠诚感和承诺

C.资历是关键因素

D.把管理人员培养成通才

9.现代人力资源不仅仅是一种“成本中心”,同时也被看成是()。

A.人才中心

B.战略中心

C.利润中心

D.竞争中心

10.在SWOT分析中,通过考察组织的运营环境,分析组织所面临的各种战略机会以及所受到的各种威胁的是()。

A.内部分析

B.外部分析

C.战略分析

D.比较分析

11.战略性人力资源管理过程中,()需要先回答“我们在创造价值的时候,需要完成哪些最为关键的活动,同时需要完成哪些对关键活动提供支持的其他重要活动?”

A.界定组织的经营战略

B.描绘组织的价值链

C.设计战略地图

D.制作人力资源计分卡

12.关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略是()。

A.成长战略

B.稳定战略

C.收缩战略

D.强化战略

13.当企业人力资源供求达到平衡时,下列做法中正确的是()。

A.不采取行动

B.缩短工作时间

C.非雇佣措施

D.提前退休

14.下列人力资源需求预测方法中,主要适用于短期预测,以及那些规模较小或经营环境相对稳定、人员流动率不是很高的企业的是()。

A.趋势预测法

B.德尔菲法

C.比率分析法

D.经验判断法

15.当学校有10000名学生时需要200名教师,如果这个学校预期明年注册的学生会增加1000名,师生比不变,则需要增加聘用20名教师。这种人力资源需求预测的方法是()。

A.主观判断法

B.比率分析法

C.趋势预测法

D.回归分析法

16.目前,企业对于内部人员过剩作出的典型反应是(),这种方法会给员工造成长期创伤。

A.降薪

B.裁员

C.职位调动

D.重新培训

17.下列减少未来劳动力过剩的方法中,调整速度快且对员工伤害程度中等的方法是()。

A.裁员

B.减薪

C.职位分享

D.重新培训

18.在人员甄选当中应当达到一定的信度和效度,其中信度与效度的关系为()。

A.信度是效度的充分条件

B.信度是效度的必要条件

C.信度和效度互为必要且充分条件

D.信度和效度的关系没有统一评判标准

19.不同评价者在使用同一种测试工具时所给出的分数之间的一致性程度是()。

A.重测信度

B.复本信度

C.内部一致性信度

D.评价者信度

20.自陈量表法一般用于()。

A.智力测试

B.人格测试

C.能力倾向测试

D.创造力测试

收起答案参考答案:BBAAB BDACB BAADB BCBDB

参考解析:1.B【解析】本题考查外源性动机的概念。外源性动机看重工作所带来的报偿,如工资、奖金、表扬、社会地位等。选项ACD属于内源性动机。

2.B【解析】本题考查ERG理论。ERG理论提出了“挫折一退化”观点,认为如果较高层次的需要不能得到满足,对满足低层次需要的欲望就会加强。

3.A【解析】本题考查交易型和变革型领导理论。伯恩斯把领导分为两种类型:交易型和变革型。其中,交易型领导强调任务的明晰度、工作的标准和产出,他们关注任务的完成和员工的顺从,更多依靠组织的激励和惩罚来影响员工的绩效。

4.A【解析】本题考查费德勒的权变理论。选项BC的工作取向的效能一般,选项D的工作取向的效能低。

5.B【解析】本题考查权变理论。费德勒认为情景性的因素可以分为三个维度:(1)领导与下属的关系:下属对领导者的信任、信赖和尊重的程度;(2)工作结构:工作程序化、规范化的程度;(3)职权:领导者在甄选、培训、激励、解聘等人事工作方面有多大的影响力和权力。

6.B【解析】本题考查组织结构包含的三个要素。组织结构主要包含三个要素:复杂性、规范性、集权度。其中复杂性指任务分工的层次、细致程度。因此选B。

7.D【解析】本题考查组织文化的核心和灵魂。精神层是形成物质层及制度层的思想基础,也是组织文化的核心和灵魂。

8.A【解析】本题考查组织文化的类型。俱乐部型组织非常重视适应、忠诚感和承诺,把管理人员培养成通才。资历是关键因素,年龄和经验都至关重要。棒球队型组织鼓励冒险和革新,因此选A。

9.C【解析】本题考查战略性人力资源管理的概念。现代人力资源管理已经被看成是一种“利润中心”,而不仅仅是一种“成本中心”。

10.B【解析】本题考查战略规划的主要任务。在SWOT分析中,外部分析是指通过考察组织的运营环境,分析组织所面临的各种战略机会以及所受到的各种威胁。

11.B【解析】本题考查战略性人力资源管理的过程。描绘组织的价值链:在这一步,组织需要回答这样一个问题:“我们在创造价值的时候,需要完成哪些最为关键的活动,同时需要完成哪些对关键活动提供支持的其他重要活动?”

12.A【解析】本题考查人力资源战略及其与战略的匹配。成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略。

13.A【解析】本题考查人力资源规划的概念。当人力资源供求达到平衡时组织无须采取特别的人力资源措施。

14.D【解析】本题考查经验判断法。由于经验判断法主要是凭借管理者的主观感觉和经验来进行人力资源需求预测,因此它主要适用于短期预测,以及那些规模较小或经营环境相对稳定、人员流动率不是很高的企业。

15.B 【解析】本题考查比率分析法。比率分析法是一种基于某种关键的经营或管理指标与组织的人力资源需求量之间的固定比率关系,来预测未来人力资源需求的方法。

16.B【解析】本题考查人力资源供求平衡的方法分析。企业对于内部人员过剩作出的典型反应就是裁员,这种做法消除人力资源过剩的速度很快,但是却会导致劳动者遭受很大的痛苦,不仅包括短期的痛苦,而且会造成长期创伤。

17.C【解析】本题考查人力资源供求平衡的方法分析。选项A B属于速度快、员工受伤害程度高的方法,选项D属于速度慢、员工受伤害程度低的方法。

18.B【解析】本题考查甄选的可靠性与有效性。只有当一种甄选工具达到可靠和有效的时候,才有可能是合格的。从这方面来说,任何一种甄选方法都应当达到一定的信度和效度,其中信度是效度的必要条件(但不是充分条件)。

19.D【解析】本题考查评价者信度。评价者信度就是指不同评价者在使用同一种测试工具时所给出的分数之间的一致性程度。

20.B【解析】本题考查人格测试。自陈量表法是对人格进行测量的方法之一。

二、多项选择题

1.关于亚当斯公平理论的说法,正确的有()。

A.人们不仅关心自己的绝对报酬,而且关心自己和他人工作报酬上的相对关系

B.员工倾向于将自己的产出投入比与他人的产出投入比相比较

C.员工所做的比较都是纵向的,即与除组织以外的其他人比较

D.辞职是感到不公平的员工恢复平衡的方式之一

E.对于有不公平感的员工应予以及时引导或调整报酬

2.下列关于路径—目标理论的陈述,正确的有()。

A.采用参与式领导方式,让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序

B.采用指导式领导方式,主动征求并采纳下属的意见

C.补偿员工工作环境方面的不足会促进员工的工作绩效和满意度

D.下属的工作是结构化的,则支持型的领导可以带来高绩效

E.提出了两个权变因素:环境因素和下属的个人特征

3.根据价值取向与模糊耐受性两个维度的组合,决策风格可以分为()。

A.指导型

B.概念型

C.分析型

D.行为型

E.合作型

4.下列关于人力资源管理的角色转变的描述正确的有()。

A.确定组织到底需要什么样的人力资源

B.通过各种人力资源管理实践的开发和协调,确保组织获得适当数量的员工

C.确保员工具备战略所需要的不同层次和不同类型的技能

D.确保员工采取行为的方式有利于推动战略目标实现

E.员工的技能和职位以及所需完成的任务之间可以不必匹配

5.下列关于人力资源需求预测方法的表述正确的有()。

A.人力资源需求既可以从宏观层面进行预测也可以从微观层面进行预测

B.德尔菲法又称专家预测法,源于兰德公司

C.比率分析法的实用性比较强但是比较粗糙

D.根据回归方程所涉及的自变量数量,可以将回归分析法划分为线性回归和非线性回归

E.在使用经验判断法时,需要管理人员必须具备比较丰富的个人经验

6.根据面试的标准化程度,面试可以分为()。

A.非结构化面试

B.结构化面试

C.半结构化面试

D.单独面试

E.系列面试

7.下列属于绩效管理工具的有()。

A.目标管理法

B.标杆超越法

C.关键事件法

D.平衡计分卡法

E.不良事故评估法

8.绩效管理有效实施的影响因素有()。

A.绩效计划的完成情况

B.绩效系统的时效性

C.高层领导的支持

D.人力资源管理部门的尽职程度

E.绩效管理与组织战略的相关性

9.股票期权行权所需股票来源包括()。

A.公司发行新股票

B.从发行市场购买股票

C.通过留存股票账户回购股票

D.从二级市场购买股票

E.股东自愿赠予

10.关于培训与开发效果评估中的结果评估的说法,正确的有()。

A.结果评估是培训与开发效果评估的最重要内容

B.结果评估是培训与开发效果评估的最具有说服力的评价指标

C.结果评估是组织高管层最关心的评估内容

D.结果评估包括硬指标和软指标

E.结果评估中的软指标易于衡量和量化

收起答案参考答案:1.ABDE 2.CDE 3.ABCD 4.ABCD 5.ABE 6.ABC 7.ABD 8.BCDE 9.ACD 10.ABCD

参考解析:1.【解析】本题考查公平理论。亚当斯的公平理论指出,人们不仅关心自己的绝对报酬,而且关心自己和他人工作报酬上的相对关系,选项A正确。员工倾向于将自己的产出投入比与他人的产出投入比相比较,来进行公平判断,选项B正确。员工进行公平比较时可能是纵向的也可能是横向的,选项C错误。感到不公平的员工可以采用辞职的方式来恢复平衡,选项D正确。在管理的应用上,对于有不公平感的员工应予以及时引导或调整报酬,选项E正确。

2.【解析】本题考查路径—目标理论。采用指导式领导方式,让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序。采用参与式领导方式,主动征求并采纳下属的意见。所以选项AB错误。

3.【解析】本题考查决策风格。根据价值取向与模糊耐受性两个维度的组合,决策风格可以分为:指导型、分析型、概念型、行为型。

4.【解析】本题考查人力资源管理与战略执行。从人力资源管理的角度来说,一旦组织的高层管理者作出了某种战略选择,那么,人力资源管理的角色就转变为这样三个方面:第一,确定组织到底需要什么样的人力资源,其中包括数量、质量、结构等。第二,通过各种人力资源管理实践的开发和协调,确保组织获得适当数量的员工,确保这些员工具备战略所需要的不同层次和不同类型的技能,同时确保他们的技能和职位以及所需完成工作任务之间的匹配。第三,通过科学设计人力资源管理体系及其所包含的人力资源政策、制度、程序和实践,建立一个适当的控制系统,从而确保这些员工采取行为的方式有利于推动战略目标实现。

5.ABE【解析】本题考查人力资源需求预测的主要方法。选项C错误,趋势预测法的实用性比较强;同时由于比较粗糙,预测的准确度会打一定的折扣。选项D错误,根据回归方程所涉及的自变量数量,可以将回归分析法划分为一元回归分析法和多元回归分析法。

6.【解析】本题考查面试的类型。根据面试的标准化程度,面试可以分为非结构化面试、结构化面试以及半结构化面试三种类型。

7.【解析】本题考查绩效管理工具。绩效管理工具作为管理实践与管理理论之间的桥梁与纽带,直接来源并应用于管理实践,先后提出了目标管理法、标杆超越法、关键绩效指标法和平衡计分卡法。

8.【解析】本题考查绩效管理有效实施的影响因素。绩效管理有效实施的影响因素有:观念、高层领导支持、人力资源管理部门的尽职程度、各层员工对绩效管理的态度、绩效管理与组织战略的相关性、绩效目标的设定、绩效指标的设置、绩效系统的时效性。

9.【解析】本题考查股票期权的股票来源。股票期权行权所需股票来源:一是公司发行新股票;二是通过留存股票账户回购股票;三是从二级市场购买股票。发行市场是一级市场,是新股发行的市场,只能在二级市场购买股票。

10.【解析】本题考查培训与开发效果的评估。结果评估包括硬指标和软指标,其中硬指标易于衡量和量化,所以E的说法有误。

特别声明:因政策信息内容不断变化调整,以上信息仅供参考,如有冲突,请考生以权威部门公布信息为准。

最后编辑于:2019/10/15作者: 押题通

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